サステナビリティESG：社会（Social）
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの考え方
京三製作所グループは、経営理念を実践し、企業として持続的な成長を実現するためにはダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（以下、DE&I）の取り組みが不可欠であると考えています。従業員に公平な機会を提供し、また従業員の尊厳を守り、職場での相互尊重を促進するためにDE&Iを推進します。すべての従業員にとって、公平な環境で、偏見がなく、個性を尊重し合える職場環境の整備に努めていきます。
上記の考え方に基づき、中核人財の登用における多様性確保および多様性の確保に向けた人財育成方針、社内環境整備方針について以下のとおり定めました。
中核人財の登用における多様性確保
京三製作所グループでは、計画的なキャリア開発と体系的な教育プログラムの充実を図ることで個人の自律的な成長を後押しするとともに、中核人財の登用においては、年齢、性別、国籍等の属性に関わりなく、適所適材となる人財登用を推進しています。
その上で、現状十分とはいえない女性管理職の人数を2025年までに2022年比1.5倍に増やすことを始め、外国籍社員、中途採用者を含めた中核人財の多様性確保に向けた取り組みを進めます。
多様性の確保に向けた人財育成方針、社内環境整備方針
京三製作所グループは、「グローバルな視野を持つ企業に変革していく」ために、従業員が「必要とされている」「成長できている」「自分の能力を発揮できている」など充足感を得られる評価制度と、職場環境の改善など働き方改革を推進し、従業員エンゲージメントの向上と持続的な価値を生み出す人財の育成に取り組みます。
当社は、今後も多様な人財が能力を最大限に発揮し、新たな価値を生み出す風土の醸成に向けた取り組みを一層進めてまいります。
ダイバーシティの推進
多様な言葉・習慣・文化を受け入れることはグローバル化への対応には必須の心構えです。京三製作所は、企業が成長・発展し続けるために不可欠な取り組みとしてダイバーシティを推進しています。従業員一人一人が本来持っている能力を発揮するため、さまざまな境遇・価値観・キャリアライフステージを十分尊重し、多様な働き方を実現できる環境を整備しています。
ワークライフバランスの推進（働きやすい環境づくり）
多様な従業員一人一人が能力を十分発揮できるよう、ワークライフバランスに配慮して、働きやすい環境づくりに努めています。従業員が健康でいきいきと働ける風土づくりの一環として、京三製作所では労働時間を含む各国の労働関連法の遵守に加え、労使が協力して長時間労働の抑制や、年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
出産・育児・介護関連の取り組み概要
出産・育児
| 育児休業制度 | 子が3歳になるまで |
|---|---|
| 育児短時間勤務制度 | 子が小学校を卒業するまで |
| 子の看護休暇 | 子1人につき年間5日（最大10日）※時間単位で取得可能 |
介護
| 介護休業制度 | 1人につき合計3年（1,095日） |
|---|---|
| 介護休暇 | 1人につき年間5日（最大10日）※時間単位で取得可能 |
| 介護短時間勤務制度 | 対象家族1人につき最大3年 |
定年年齢を65歳に延長（誰もが活躍できる会社へ）
京三製作所および国内グループ各社は、2019年4月1日より、従業員の定年をこれまでの60歳から65歳に延長いたしました。これに伴い、定年退職後の継続雇用の年限につきましても70歳までとしております。
この定年延長は、2017年に迎えた創立100周年の記念事業のひとつとして内外に公表し、実現させたものです。様々な経験を有する従業員がより一層活躍できる環境を整備し、当社グループの飛躍の原動力としていきます。
グローバル人財の育成
京三製作所は、「グローバルな視野を持つ企業に変革していく」ために、語学力だけでなく、すべての国の文化を尊重するグローバル人財を育む取り組みを加速しています。
女性の活躍支援
京三製作所がさらに発展していくためには、これまで以上に女性が活躍の領域を広げ、力を発揮できるようにしていくことが必要です。活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる環境の実現を目指し、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、具体的な施策に取り組んでいます。
1.計画期間
2019年10月1日より2024年3月31日まで
2.当社の課題
- (1)技術職の女性の応募者が少なく、女性の技術者が少ない。
- (2)女性の管理職が少ない。
目標と取り組み内容・実施時期
目標1：新卒採用者に占める女性の割合を、計画期間平均で25％以上にする。
〈取り組み内容〉
理系の女性学生の応募を増やすため、以下の取り組みを実施する。
- ・2019年10月～ 理系の女性学生向け説明会を実施する。
- ・2019年10月～ 大学と連携した理系の女性学生に対する働きかけや会社案内等での社内で活躍する女性の紹介、学生に対する積極的な広報活動等をさらに強化する。
- ・2020年 7月～ OB・OGによる母校研究室への訪問、座談会等を実施する。
目標2：女性の管理職の割合を、計画期間平均で5％以上にする。
〈取り組み内容〉
全ての事業部、部署における女性の配置を増やすため、以下の取り組みを実施する。
- ・2019年10月～ 社員の仕事と育児の両立を支援するため、テレワーク等の導入を実現する。
- ・2020年 4月～ 女性の中途採用を強化する。
- ・2020年10月～ リーダー育成プログラム研修への女性の参加を増やす。
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
京三製作所では、従業員が仕事と子育てを両立させることができ、全ての従業員がそれぞれの能力を十分に発揮できる環境の実現を目指し、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、具体的な施策に取り組んでいます。
1.計画期間
2020年2月1日より2024年3月31日まで
2.内容
目標1：男性の育児休業取得率を15％にする。
〈対策〉
- ・2020年2月～ 育児休業制度について、グループ報などにより育児休業を取得した男性社員のインタビューを掲載する。
- ・2021年2月～ 男性社員の育児休業を取得する理由もしくは取得しない理由をアンケート調査により明確にする。
- ・2021年3月～ アンケートで明確となった課題を改善するための方策を実施する。
目標2：育児休業等の諸制度を社員に周知する。
〈対策〉
- ・2020年4月～ 育児休業などに対する現諸制度について、社員にグループ報などを活用して定期的に広報活動を実施する。
- ・2020年4月～ 育児休業取得対象者に対し、個別に制度等について紹介する。
目標3：柔軟な働き方に対応するための施策を検討、実施する。
〈対策〉
- ・2020年4月～ テレワーク等の在宅勤務の制度を導入する。
- ・2021年4月～ 働き方に関する社員の意識調査を実施し、それを元に新たな施策を検討、実施する。
- ・2021年10月～ フレックスタイム制度を導入する。
障がい者雇用の促進
京三製作所は、障がい者の方の可能性を広げるため、特別支援学校やハローワークとの連携を図るなど積極的な活動を展開しています。障がい者の方のさらなる活用推進に向けて取り組みを強化しています。
人財データ
| 2018.3 | 2019.3 | 2020.3 | 2021.3 | 2022.3 | |
| 従業員数（男性）（単位：人） | 1,623 | 1,651 | 1,767 | 1,816 | 1,804 |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数（女性）（単位：人） | 317 | 333 | 335 | 379 | 383 |
| 従業員数（計）（単位：人） | 1,940 | 1,984 | 2,102 | 2,195 | 2,187 |
| 管理職男女別比率（男性）（単位：％） | 97.2 | 96.8 | 96.3 | 96.5 | 96.4 |
| 管理職男女別比率（女性）（単位：％） | 2.8 | 3.2 | 3.7 | 3.5 | 3.6 |
| 平均年齢 | 39歳2ヶ月 | 39歳5ヶ月 | 40歳3ヶ月 | 39歳6ヶ月 | 40歳7ヶ月 |
| 平均勤続年数 | 16年5ヶ月 | 15年2ヶ月 | 15年3ヶ月 | 14年7ヶ月 | 15年11ヶ月 |
| 育児休業取得者数（男性）（単位：人） | 3 | 6 | 7 | 13 | 12 |
| 育児休業取得者数（女性）（単位：人） | 23 | 23 | 24 | 20 | 13 |
| 障がい者雇用者数（単位：人） | 37 | 40 | 30 | 31 | 25 |
