サステナビリティESG：社会（Social）
ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの考え方
京三製作所グループは、経営理念を実践し、企業として持続的な成長を実現するためにはダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（以下、DE&I）の取り組みが不可欠であると考えています。従業員に公平な機会を提供し、また従業員の尊厳を守り、職場での相互尊重を促進するためにDE&Iを推進します。すべての従業員にとって、公平な環境で、偏見がなく、個性を尊重し合える職場環境の整備に努めていきます。
上記の考え方に基づき、中核人財の登用における多様性確保および多様性の確保に向けた人財育成方針、社内環境整備方針について以下のとおり定めました。
中核人財の登用における多様性確保
京三製作所グループでは、計画的なキャリア開発と体系的な教育プログラムの充実を図ることで個人の自律的な成長を後押しするとともに、中核人財の登用においては、年齢、性別、国籍等の属性に関わりなく、適所適材となる人財登用を推進しています。
その上で、現状十分とはいえない女性管理職の割合を5%以上とすることをはじめ、外国籍社員、中途採用者を含めた中核人財の多様性確保に向けた取り組みを進めます。
多様性の確保に向けた人財育成方針、社内環境整備方針
京三製作所グループは、「グローバルな視野を持つ企業に変革していく」ために、従業員が「必要とされている」「成長できている」「自分の能力を発揮できている」など充足感を得られる評価制度と、職場環境の改善など働き方改革を推進し、従業員エンゲージメントの向上と持続的な価値を生み出す人財の育成に取り組みます。
当社は、今後も多様な人財が能力を最大限に発揮し、新たな価値を生み出す風土の醸成に向けた取り組みを一層進めてまいります。
ダイバーシティの推進
多様な言葉・習慣・文化を受け入れることはグローバル化への対応には必須の心構えです。京三製作所は、企業が成長・発展し続けるために不可欠な取り組みとしてダイバーシティを推進しています。従業員一人一人が本来持っている能力を発揮するため、さまざまな境遇・価値観・キャリアライフステージを十分尊重し、多様な働き方を実現できる環境を整備しています。
ワークライフバランスの推進（働きやすい環境づくり）
多様な従業員一人一人が能力を十分発揮できるよう、ワークライフバランスに配慮して、働きやすい環境づくりに努めています。従業員が健康でいきいきと働ける風土づくりの一環として、京三製作所では労働時間を含む各国の労働関連法の遵守に加え、労使が協力して長時間労働の抑制や、年次有給休暇の取得促進に取り組んでいます。
出産・育児・介護関連の取り組み概要
出産・育児
| 育児休業制度 | 子が3歳になるまで |
|---|---|
| 育児短時間勤務制度 | 子が小学校を卒業するまで |
| 子の看護等休暇 | 子1人につき年間5日（最大10日）※時間単位で取得可能 |
介護
| 介護休業制度 | 1人につき合計3年（1,095日） |
|---|---|
| 介護休暇 | 1人につき年間5日（最大10日）※時間単位で取得可能 |
| 介護短時間勤務制度 | 対象家族1人につき最大3年 |
定年年齢を65歳に延長（誰もが活躍できる会社へ）
京三製作所および国内グループ各社は、2019年度より従業員の定年を65歳に延長しています。また、定年退職後の継続雇用の年限につきましても70歳までとしております。
様々な経験を有する従業員がより一層活躍できる環境を整備し、当社グループの飛躍の原動力としていきます。
グローバル人財の育成
京三製作所は、「グローバルな視野を持つ企業に変革していく」ために、語学力だけでなく、すべての国の文化を尊重するグローバル人財を育む取り組みを加速しています。
女性の活躍支援
京三製作所がさらに発展していくためには、DE&Iをバランスよく推進して人財が能力を最大限発揮することが必要です。さまざまな取り組みのうち女性の活躍推進については、これまで以上に女性が活躍の領域を広げ、活躍したいという希望を持つすべての女性が、その個性と能力を十分に発揮できる環境の実現を目指し、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、具体的な施策に取り組んでいます。
1.計画期間
2024年4月1日より2029年3月31日まで
2.当社の課題
- (1)技術職の女性の応募者が少なく、女性の技術者が少ない。
- (2)女性の管理職が少ない。
目標と取り組み内容・実施時期
目標1：新卒およびキャリア採用において、女性の採用を積極的に行う。
〈取り組み内容〉
女性の応募を増やすため、以下の取り組みを実施する。
- ・2024年 4月～ 職種・必要スキルがイメージできるような説明会を実施する。
- ・2024年 4月～ 女性のキャリア採用を強化する。
- ・2024年 7月～ OB・OGによる母校研究室への訪問、座談会等を実施する。
- ・2024年10月～ 大学と連携した女性学生に対する働きかけや会社ホームページ等での社内で活躍する女性の紹介、学生に対する積極的な広報活動等をさらに強化する。
目標2：女性の管理職の割合を、計画期間平均で5％以上にする。
〈取り組み内容〉
労働力の確保と生産性の向上を図るため、以下の取り組みを実施する。
- ・2024年 4月～ ワークライフバランスに配慮した多様な働き方に応える制度を構築する。
- ・2024年 4月～ 女性リーダー・管理職候補育成研修、女性活躍推進プロジェクト活動を実施する。
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
京三製作所では、従業員が仕事と子育てを両立させることができ、全ての従業員がそれぞれの能力を十分に発揮できる環境の実現を目指し、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、具体的な施策に取り組んでいます。
1.計画期間
2024年4月1日より2029年3月31日まで
2.内容
目標1：男性の育児休業もしくは育児目的休暇の取得率を100%にする。
〈対策〉
- ・2024年4月～ 仕事と育児を両立するための職場環境の整備。
- ・2024年4月～ 育児休業取得対象者に対し、個別に制度等について紹介する。
目標2：時間外労働の削減、有給休暇の取得率向上など柔軟な働き方に対応するための施策を検討、実施する。
〈対策〉
- ・2024年4月～ 現行制度にあるフレックスタイム制度、在宅勤務制度の定着促進。
- ・2024年4月～ 時間外労働の削減に向けて、業務改善および新しいシステムの導入を検討する。
- ・2024年4月～ 管理職向けの研修を継続的に実施し、多様な働き方を促進する。
障がい者雇用の促進
京三製作所は、多彩な人財採用の一環として、ハローワークとの連携を図るなど積極的な障がい者雇用の推進と働き方の工夫や支援により、障がい者の方のさらなる活用推進に向けて取り組みを強化しています。
人財データ
| 2020.3 | 2021.3 | 2022.3 | 2023.3 | 2024.3 | |
| 従業員数（男性）（単位：人） | 1,767 | 1,816 | 1,804 | 1,739 | 1,697 |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数（女性）（単位：人） | 335 | 379 | 383 | 356 | 357 |
| 従業員数（計）（単位：人） | 2,102 | 2,195 | 2,187 | 2,095 | 2,054 |
| 管理職男女別比率（男性）（単位：％） | 96.3 | 96.5 | 96.4 | 96.4 | 95.9 |
| 管理職男女別比率（女性）（単位：％） | 3.7 | 3.5 | 3.6 | 3.6 | 4.1 |
| 平均年齢 | 40歳3カ月 | 39歳6カ月 | 40歳7カ月 | 41歳9カ月 | 42歳11カ月 |
| 平均勤続年数 | 15年3カ月 | 14年7カ月 | 15年11カ月 | 15年0カ月 | 16年0カ月 |
| 育児休業取得者数（男性）（単位：人） | 7 | 13 | 12 | 11 | 22 |
| 育児休業取得者数（女性）（単位：人） | 24 | 20 | 13 | 7 | 11 |
| 障がい者雇用率（単位：%） | 1.4 | 1.4 | 1.1 | 1.0 | 1.6 |
